Henkilöstö
Tavoitteena on olla houkutteleva, avoin ja turvallinen työpaikka uusille ja nykyisille granlundilaisille. Parasta mahdollista työpaikkaa rakennettiin vuoden 2024 aikana esimerkiksi monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuustyöllä, uusilla matalan kynnyksen keskustelukanavilla ja kysymällä henkilöstön näkemyksiä henkilöstötutkimuksessa. Yksilöllisiä urapolkuja tuettiin kehityskeskusteluilla, koulutuksilla ja mentoroinnilla.
Henkilömäärä kasvoi
Granlundin henkilöstön määrä kasvoi vuoden aikana yli 1500 asiantuntijaan. Uusia asiantuntijoita rekrytoitiin strategisten tavoitteiden mukaisesti vahvistamaan eri liiketoimintojen kasvua. Lähtövaihtuvuus oli vähäistä (Granlund Oy:n vakituisen henkilöstön osalta 4,5 %).
Markkinatilanne vaihteli eri liiketoiminnoissa, minkä vuoksi osassa liiketoimintayksiköitä jouduttiin käymään paikallisia muutosneuvotteluja. Niiden lopputuloksena jouduttiin päättämään muutamia työsuhteita sekä lomauttamaan koko- tai osa-aikaisesti noin 50 asiantuntijaa.
Granlundin työnantajakuvaa kehitettiin aktiivisesti koko vuoden ajan, ja maine työnantajana säilyi hyvänä. Tavoite- ja kehityskeskusteluissa otettiin käyttöön urapolkumalli, jonka tavoitteena on jokaisen yksilöllisen urapolun tukeminen.
Koulutuksia järjestettiin sisäisessä Granlund Akatemiassa, ja opiskelua tuettiin työn ohessa. Opinnäytetöitä valmistui 32 kappaletta. Mentorointiohjelma laajeni ja sai osallistujilta hyvää palautetta.
94 % granlundilaisista pitää työpaikastaan
Laaja henkilöstötutkimus toteutetaan Granlundilla joka toinen vuosi. Organisaatiomuutosten takia syksyn 2023 tutkimus siirrettiin keväälle 2024. Kokonaisarvosanat pysyivät samalla erittäin hyvällä tasolla kuin edellisellä kerralla vuonna 2021. Erityisinä vahvuuksina henkilökunta nosti esiin lähiesihenkilöiden toiminnan, työilmapiirin ja työtehtävät.
Granlundilaisista 94 prosenttia on tyytyväisiä työpaikkaansa. Noin 79 prosenttia kokee, että koulutusmahdollisuudet ovat hyvät, ja joustavaa työskentelymahdollisuutta arvostetaan. Etätyöskentely luo myös haasteita, ja yksi esiin nousseista kehityskohteista olikin ryhmärajat ylittävän tiedonkulun parantaminen.
Henkilöstötutkimuksessa nousi esille tarve palkitsemisen kehittämiseen erityisesti avoimuuden ja oikeudenmukaisuuden näkökulmasta. Tämä huomioidaan vuonna 2025 käynnistyvässä kehitystyössä, jolla valmistaudutaan palkka-avoimuusdirektiivin kansalliseen toimeenpanoon. Huomiota kiinnitetään edelleen myös granlundilaisten monipuoliseen osaamisen kehittämiseen. Strategiaviestintää tullaan kehittämään osana strategian päivitystä.
Tunnelmia omistuspohjan muutoksesta
Henkilöstön tyytyväisyyttä mittaava eNPS-luku vuonna 2024 oli 49, eli hyvällä tasolla (50 vuonna 2023).
Sekä henkilöstötutkimuksen että kuukausittain toistettavan henkilöstön Fiilispulssi-kyselyn mukaan työskentelyilmapiiri pysyi hyvänä, vaikka taustalla oli paikoin haastava markkinatilanne, edellisvuonna toteutunut organisaatiomuutos ja kesän alussa julkistettu Granlundin omistuspohjan muutos.
Omistuspohjan muutos huomioitiin omalla kysymyksellään Fiilispulssissa. Omistuspohjan muutokseen liittyvän kysymyksen vastauksissa arvosana pysyi tasaisesti noin 7:ssä (asteikko 1–10). Henkilöstön huolenaiheet liittyivät pääasiassa kansainvälistymisen konkreettisiin vaikutuksiin, kuten oman osaamisen ja kielitaidon riittämiseen.
Granlund työnantajana
YAMK-opinnot töiden ohella ei ollut helppo rasti – mutta kyllä kannatti
09.01.2024 – Kaksi lasta, nousujohteinen ura, kiireinen arki ja opinnäytetyö. YAMK-opintonsa ruuhkavuosien aikana suorittanut Asta Autelo kannustaa kaikesta huolimatta muitakin opiskelemaan töiden…
Granlundin maine vakaana ja luotettavana työnantajana ei ole syntynyt tyhjästä
10.04.2024 – Finanssikriisi, 90-luvun lama, pandemia, rakennusalan haasteet… Näissäkin maailman meille heittämissä kierrepalloissa Granlund on pysynyt vuodesta toiseen työntekijöidensä silmissä turvaa tuovana…
Vahva yrityskulttuuri Granlundin henkilöstötyytyväisyyden perustana
05.06.2024 – Granlundilaisista valtaosa, 94 prosenttia, on tyytyväisiä Granlundiin työpaikkana. Granlundilaiset antavat työpaikalleen arvosanaksi 4,13 asteikolla 1–5. Mikä on korkean henkilöstötyytyväisyyden salaisuus?
Neuromoninaisuus mukaan monimuotoisuustyöhön
Edellisenä vuonna perustettu Monimuotoisuus ja osallisuus -työryhmä jatkoi toimintaansa. Vuoden 2024 pääteemana oli lisätä tietoisuutta monimuotoisuudesta ja osallisuudesta.
Huhtikuussa lanseerattiin koko henkilöstölle monimuotoisuus ja osallisuus -verkkokoulutus, jonka suoritti vuoden 2024 aikana 535 henkilöä. Lisäksi aiheesta viestittiin intranetissä ja henkilöstön tiedotustilaisuuksissa.
Henkilöstön aloitteesta Granlundille perustettiin Neuromoninaisuus-työryhmä ja vertaistukiryhmä. Aiheesta järjestettiin verkkokoulutukset esihenkilöille ja koko henkilöstölle.
Granlundille laadittiin lokakuussa uusi Monimuotoisuus- ja työyhteisön kehittämissuunnitelma. Se asettaa tavoitteet tasa-arvolain, yhdenvertaisuuslain ja yhteistoimintalain näkökulmasta sekä kattaa aiemman tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman sekä työyhteisön kehittämissuunnitelman.
Tavoitteena on tukea konsernin kasvua, työyhteisön monikielisyyttä ja monikulttuurisuutta sekä naisten urapolkuja.
Kun kotona tapahtuu, joustava työ on arjen pelastus
Rooli neurovähemmistöperheen vanhempana asettaa erilaiset ehdot myös työarkeen. Projekti-insinööri Niina Pesonen arvostaa joustavaa työn tekemisen mahdollisuutta ja työkavereiden tukea.
Monimuotoisuustyön tavoitteena on lisätä tietoisuutta ihmisten yhdenvertaisuudesta, hälventää ennakkoluuloja ja luoda työpaikasta jokaiselle turvallinen tila.
Uupumus oli kova pala nieltäväksi
Nuoren, tunnollisen ja eteenpäin pyrkivän ihmisen voi olla vaikea myöntää itselleen olevansa uupunut. Hankekehityspäällikkömme Jere Korpisalo kertoi oman tarinansa siitä, miten uupuminen otti niskalenkin hänestä – ja miten hän lopulta selvisi kaikesta.
Naisten ja miesten keskiarvopalkkojen vertailu SKOL ry:n henkilöryhmittelyn mukaisissa luokissa toteutetaan kahden vuoden välein. Vuoden 2023 palkkakartoitus osoitti, että naisten ja miesten palkat ovat varsin samanlaiset.
Monimuotoisuustyön tavoitteena on lisätä tietoisuutta ihmisten yhdenvertaisuudesta, hälventää ennakkoluuloja ja luoda työpaikasta jokaiselle turvallisempi tila. Granlundille luotiin uudet turvallisemman tilan periaatteet, joihin liittyvä sisäinen kampanja käynnistyy vuonna 2025.
Häirintäyhdyshenkilötoiminta laajeni pääkaupunkiseudulla tehdystä pilotista kattamaan myös aluetoimistot. Lisäksi häirinnästä voi ilmoittaa esimerkiksi työsuojelutoimikunnalle, esihenkilölle tai anonyymisti whistleblowing-ilmoituskanavalla.
Vuoden aikana aloitettiin syrjinnän vastaisten toimintalinjojen luominen ja uusien yhteydenottokanavien suunnittelu. Varhaisen puheeksi ottamisen ja välittämisen kulttuuria vahvistettiin edelleen. Keskustelujen määrä kasvoi, mikä kertoo, että moni uskalsi ottaa yhteyttä ja pyytää apua.
Granlund osallistui myös SKOL ry:n työryhmään, jossa työstettiin DEI-strategiaa edistämään suunnittelu- ja konsultointialan monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota.
CSRD-raportointiin liittyvässä kaksoisolennaisuusanalyysissä oma henkilöstö tunnistettiin yhdeksi Granlundille olennaisista asioista. Siksi raportointiin valmistaudutaan myös henkilöstöosastolla.
Yli 1 500 uratarinaa – tutustu granlundilaisiin
Granlundin henkilöstömäärä kasvoi vuoden aikana yli 1 500:aan. Jokaisella heistä on oma tarinansa kerrottavanaan.
Anni Luoto nauttii projekti- ja kehitystyön yhdistämisestä
Taitava tiimi sparraa Jesse Pietikäistä uralla eteenpäin
Minna Roponen luotsaa Tampereella rakennesuunnittelua
Jukka Rantalainen vetää Granlund Saimaan LVIA- ja sähköosastoja
Farooq Ali vahvistaa datakeskushankkeita
