Vahva yrityskulttuuri Granlundin henkilöstötyytyväisyyden perustana

Viimeisten kymmenen vuoden aikana Granlundin henkilöstömäärä on lähes kolminkertaistunut. Samassa ajassa henkilöstötyytyväisyys on pysynyt vakaasti erinomaisella tasolla (kokonaistyytyväisyys 95 % vuosina 2021, 2019, 2017 ja 2015).

”Meillä on kaksi supertärkeää mittaria: henkilöstötyytyväisyys ja asiakastyytyväisyys”, aloittaa Pekka Metsi, Granlundin toimitusjohtaja.

”Kun nämä kaksi tärkeintä mittaria ovat kunnossa, yleensä kaikki muukin on kunnossa. Asiantuntijatyössä henkilöstötyytyväisyys on sitä kovaa ydintä, joka heijastelee myös asiakkaiden tyytyväisyyteen”, Metsi lisää.

Meillä on kaksi supertärkeää mittaria: henkilöstötyytyväisyys ja asiakastyytyväisyys.

Pekka Metsi, toimitusjohtaja, Granlund

Metsi huomioi, että tulos on erityisen hyvä, kun huomioi kiinteistö- ja rakennusalaa jo pidempään vaivanneen heikon markkinatilanteen sekä muutokset Granlundin omassa toiminnassa.

”Teimme viime syksynä ison organisaatiomuutoksen, kun yhdistimme Suomen yhtiöt yhdeksi Granlundiksi. Toisekseen, markkinatilanne vaikutti meihinkin niin, että jouduimme tekemään joitakin paikallisia sopeutuksia. Tutkimuksen mukaan näistä muutoksista huolimatta granlundilaiset viihtyvät hyvin.”

Hyvät pomot arvostavat ja luottavat

Metsin mukaan henkilöstötyytyväisyyttä luodaan arvostuksella ja luottamuksella. Granlundilaisista 91 % kokee, että hänet on hyväksytty osaksi työyhteisöä, 84 % kokee, että Granlundilla on aito välittämisen kulttuuri ja että kaveria autetaan tarvittaessa. 78 % mukaan työyhteisössä kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti.

”Meillä toimitusjohtajan tai liiketoimintavetäjän rooli ei ole yhtään tärkeämpi kuin vaikkapa LVI-suunnittelijan tai energiakonsultin rooli. Jokaiselta vaaditaan vähän eri asioita, mutta koko systeemin pitää toimia, jotta voimme menestyä – tai saavuttaa näin erinomaisia tuloksia.”

Erityisen mielissään Metsi katsoo erinomaisia arvioita esihenkilötyöstä. Granlundin esihenkilöt saavat granlundilaisilta arvosanan 4,22 (asteikolla 1–5). Esihenkilöiden toimintaan on tyytyväisiä 82 % vastaajista. Vastaajista 90 % kokee, että esihenkilö arvostaa ryhmänsä jäseniä ihmisinä eikä vain työntekijöinä.

”Meillä on 157 lähiesihenkilöä, ja tämä palaute on suorastaan liikuttavan upea. Arvostamme ihmistä ihmisenä ja ymmärrämme erilaisia elämäntilanteita. Tarvittaessa joustamme: toiset voivat käyttää työhön enemmän aikaa kuin toiset ja joskus perhe ja vapaa-aika voivat vaatia enemmän huomiota. Arvostus ja inhimillisyys ovat tärkeä osa Granlundin kulttuuria.”

Jaettu vastuu ja matala hierarkia

Granlundin johtaminen perustuu luottamukseen, matalaan hierarkiaan ja paikalliseen päätöksentekoon.

”Granlundin Plan G+ -strategia ohjaa isoa kuvaa, jonka puitteissa liiketoimintayksiköt suunnittelevat itse oman toimintansa, asettavat tavoitteensa ja tekevät budjettinsa. Vastuuta on jaettu, sillä luotamme siihen, että tiimit ovat itse parhaita osaajia omassa toiminnassaan”, Metsi linjaa.  

Luottamus näkyy myös siinä, että organisaatiotason raportointivelvoitteet ovat minimaalisia.

”Toimintamme perustuu luottamukseen ja ihmisten väliseen aktiiviseen yhteydenpitoon. Me valitsemme oikeita ihmisiä oikeisiin paikkoihin ja luotamme heihin. Toki pidämme kiinni liiketoiminnan lainalaisuuksista. Vaikeissa tilanteissa johto tulee tukemaan.”

Kansainvälistyminen mietityttää henkilöstöä  

Viime vuonna päivitetyn strategian mukaisesti Granlund tähtää entistä vahvemmin kansainvälistymiseen, mikä mietityttää osaa henkilöstöstä. Metsi tulkitsee, että tämä vaikuttaa myös ylimmälle johdolle annettuun arvosanaan, joka laski 4,03:sta 3,85:een.

”Luottamus ylimmän johdon toimintaan oli tullut hieman alaspäin. Kansainvälistymisemme herättää osassa henkilöstöä pientä epäilyksen siementä, mikä on luonnollista. Pyrimme tässäkin toimimaan viisaasti yhtiön parhaaksi ja välttämään vaaranpaikat”, Metsi sanoo.

Granlund uudisti tänä vuonna myös tulospalkkiomalliaan. Tulospalkkiomalli koskee edelleen koko henkilöstöä, mutta jatkossa se sidotaan entistä vahvemmin liiketoimintojen tuloksentekoon. Palkitsemisen oikeudenmukaisuudelle annettu arvosana laski 3,51:stä 3,31:een.

”Sanoisin, että tulospalkkiomallimme on edelleen alan paras, sillä meillä tulospalkkioon on mahdollisuus jokaisella työntekijällä roolista riippumatta. Toki tulospalkkion toteutuminen edellyttää tulostavoitteiden onnistumista”, Metsi sanoo.

Henkilöstötutkimuksesta nousee kehityskohteita

Säännöllisesti tehtävästä henkilöstötutkimuksesta nousee myös aina kehityskohteita. Aikaisempien tutkimusten perusteella Granlundilla on kehitetty esimerkiksi perehdytystä, mikä näkyy nyt tuloksissa. Perehdytyksen arvosana nousi 3,56:sta 3,86:een.

Tämänkin vuoden tutkimukseen johto perehtyy tarkasti, jotta toimintaa voidaan kehittää.

”Vaikka isossa kuvassa suurin osa granlundilaista oli tyytyväisiä, tarkemmassa tarkastelussa näkyy liiketoiminta- ja osastokohtaisia eroja. Näihin eroihin tulemme pureutumaan tarkemmin, jotta pääsemme kehittämään Granlundista parasta työpaikkaa ihan jokaiselle granlundilaiselle”, Metsi sanoo.  

Lisätietoja

Lue lisää granlundilaisuudesta